বৈশ্বিক অর্থনৈতিক পুঁজিবাদের ধারণা

প্রতিযোগিতামূলক ও জঠিল বিশ্ব অর্থনীতিতে টিকে থাকা ও দক্ষতার সাথে উৎপাদন কার্য পরিচালনার জন্য উৎপাদন , বন্টন, ডিজাইন, প্রভৃতি ক্ষেত্রে গতিশীলতার প্রয়োজন । এই কাজগুলো দক্ষতা ও কার্যকারিতার সাথে সম্পাদন করার একটি উপায় হতে পারে সকল কর্মীদের কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে পারিশ্রমিক প্রদান করা । ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনায় ধাপে ধাপে কর্মীদের পারিশ্রমিক প্রদানের পদ্ধতি প্রণয়ন করা হয় ।
বৈশ্বিক অর্থনীতিতে পুঁজিবাদ এবং ধারনাঃ
পুঁজি বা ধনতান্ত্রিক অর্থ ব্যবস্থা হচ্ছে এমন এক ধরনের অর্থ ব্যবস্থা যেখানে উৎপাদনকারী ও ব্যবসায়ী নিজ ইচ্ছা অনুযারি মুনাফা অর্জনের লক্ষ্য দ্রব্য সামগ্রী উৎপাদন, ভোগ বা বিনিময় প্রথার সকল অর্থনৈতিক কর্মাকান্ড ব্যাক্তিগত উদ্যোগে পরিচালিত হয় এবং ভোগের ক্ষেত্রে ও প্রত্যেক ব্যাক্তি পূর্ণ স্বাধীনতা লাভ করে ।
পুঁজিবাদি বা ধনতান্ত্রিক অর্থ ব্যবস্থার ভিত্তি হলো অবাধ প্রতিযোগিতা । ধনাতান্ত্রিক বা পুঁজিবাদ অর্থ ব্যবস্থার প্রধান সমস্যা হচ্ছে আয় ও সম্পদের বৈষম্য । এ অর্থ ব্যবস্থঅয় আর ও সম্পদের বৈষম্য ক্রমাগত বাড়তে থাকে ।
অসম আয় ও সম্পদের মূল প্রভাবকারিী উপাদান হলো ধনতান্ত্রিক বা পুঁজিবাদী জ্ঞান ও দক্ষতা যেটি সমাজের মানুষের আয়ের সাথে সম্পর্কিত । আর যে সমস্ত সমাজরে মানুষের পর্যাপ্ত শিক্ষার জ্ঞান নেই তারা নিজেদেরকে বর্তমান ও ভবিষ্যত আয়ের সুযোগ সুবিধার অবস্থান করতে পারে না । আর পর্যাপ্তমাত্রার জ্ঞান ও দক্ষতা সম্পন্নদের আয়ের সুযোগ, বেতন ও ক্ষতিপূরণ বৃদ্দি পাবে যেখানে সর্বনিম্ন পর্যায়ের জ্ঞান ও দক্ষতা সম্পন্নদের আয়ের সুযোগ স্থির থাকবে এমনকি কমতে থাকবে ।

বৈশ্বিক অর্থনীতিকর এই যুগে ক্ষতিপূরন ব্যবস্থাপনা ক্ষতিপূরণ পেশাদারিদের জ্ঞান ও দক্ষতা বৃদ্ধি করে যার ফলশ্রুতিতে সংঘঠনের কর্মীদের অয়ের সুযোগ সুবিধা বৃদ্ধি পায় এবং অসম বৈষম্য দূরীভূত হয় এবং সমাজের মানুষের জীবনমান বুদ্ধি পায় ।

জীবন ধারা এবং ক্ষতিপূরণ
শিল্প বিপ্লবের পর যেহেতু অর্থনৈতিক কার্যত্রম এবং শিল্পায়ন দ্রুত বাড়তে থাকে সেই সাথে কর্মীদের আহত হওয়ার এবং কর্ম হারানোর সম্ভাবনা বাড়তে থাকে । তাই কর্মীদের জন্য একটি সুন্দর ন্যায় বিচারপূর্ণ ক্ষতিপূরণ নীতির প্রয়োজনীয়তা গভীরভাবে অনুভূত হয় ।

সে সময় চলে গেছে যখন টাকাকে মূখ্য হিসেবে বিবেচনা করা হতো না বরং এটি মানুষের আচরণ প্রভাবে একটি মক্তিশালী উপাদান হিসেবে কাজ করে । প্রায় ৩০০ বছর আগে ইংরেজ করি john Milton বলেছেন Money Brings Honor , friends , conquests and riches .
যার সম্পদ যত বেশি তার জীবনযাত্রার মান তত উন্নত ।
নিম্নোক্ত বিষয়গুলোর উপর সামাজিক মর্যাদা নির্ভর করে । যথাঃ
(১) আয়
(২) সম্পদ
(৩) পেশা
(৪) শিক্ষা
সমাজকে আবার তিনটি শ্রেণীতে ভাগ করা হয় । যথাঃ
(ক) উচ্চ শ্রেণী
(খ) মধ্য শ্রেণী এবং
(গ) নিম্ন শ্রেণী ।

প্রতিষ্ঠানের উচিত উপর্যুক্ত নিষয়গুলেঅ বিবেচনা করে বেতন কাঠামো নির্ধারণ করা । তাহলে নিয়োজিত প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের জীবনরধারা ও বেতন কাঠামোর মধ্যে একটি সমন্বয় করে থাকে ।

আর্থিক দাবি
কর্মীদের যে সব দাবি অর্থের অংকে পরিমাপ করা যায় তাকে আর্থিক দাবি বলে । কর্মীরা মূলত তাদরে আর্থক প্রয়োজন পূরনের জন্য কোন না কাজে নিজেদের সম্পৃক্ত করে । কর্মীদের প্রধান আর্থিক দাবি হচ্ছে প্রতিষ্ঠান থেকে ন্যায্য মজুরি বা বেতন পাওয়া । অর্থ কর্মীকে ক্রয় ক্ষমতা দেয় । আর কর্মী ক্রয় ক্ষমতা দিয়েই তার অভাব পূরন করে থাকে । উপযোগী পণ্য ও সেবা বাজার থেকে সংগ্রহ করে । এজন কর্মী তখনই সন্তুষ্টি অর্জন করে যখন তার সব অভাববোধের পরি সমাপ্তি ঘটে । এছাড়া আর্থিক স্বাচ্ছন্দ্যই একজন মানুষকে নিশ্চিত ও নিরাপদত জীবনযাপনে সহায়তা প্রদান করে । এক্ষেত্রে নিরাপত্তা বলতে শিক্ষা স্বাস্থ্য ও আবাসস্থলে নিশ্চিত সরবরাহ ও ভবিষ্যৎ সঞ্চয়কে বোঝায় । এ কারণেই কর্মীদের নিকট হেতে বোনাস মুনাফার অংমীদারিত্ব পেনশন ইত্যাদি আর্থিক দাবি উত্থাপিত হয় ।
আর্থিক দাবির উপাদানসমূহঃ
(১) ন্যায্য মজুরি ও বেতন
(২) পদোন্নতি
(৩) মুনাফার অংশ
(৪) বোনাস এবং
(৫) পেনশন

ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার নীতিমালা ও প্রয়োজনীয়তা

ক্ষতি পূরণের নীতিমালা
মজুরি ও বেতন হতে হবে এমন যে যাবে কর্মীদের মধ্যে প্রণোদনার সৃষ্টি হয়ে থাকে । এভাব েকর্মীদের মধ্যে কাজের ভিত্তিতে মজুরি ও বেতন নির্থারিত হলে তাদের মধ্য কাজ করার প্রবণতা বৃদ্ধি , দক্ষতা বৃদ্ধি পাবে । ক্ষতিপূরণ প্রশাসন সঠিক মজুরি ও বেতন কাঠামো নির্ধারন ও সংরক্ষন করে । ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার মূলণীতিগুলো নিচে আলাচনা করা হলো –
ক্ষতিপূরন ব্যবস্তাপনার মূলনীতিঃ
১. সহজবোধ্যতাঃ
ক্ষতিপূরণ নীতি সহজবোধ্য হতে হবে যাতে প্রতিষ্ঠানের সকল পর্যায়ের কর্মীরা বুঝতে সক্ষম হয় ।
২. নমনীয়তাঃ
ক্ষতিপূরনের নীতিতে নমনীয়তার বিষয়ডট উল্লেখ থাকা প্রয়োজন । পরবর্তীতে সামাজিক, অর্থনৈতিক , রাজনৈতিক প্রেক্ষাপট যাতে ক্ষতিপূরণ পূনর্মূল্যঅয়ন ও পুনঃনির্ধারন করা যায় ।
৩. কাজরে প্রকৃতিঃ
সকল কাজের জন্র একই হারে মজুরি প্রদান করা যায় না । যেসব কাজের অধিক দক্ষতা, দায়িত্ব ও ঝুঁকি রয়েছে সেসব কাজের জন্য অধিক হারে মজুরি দিতে হবে ।
৪. লিখিতঃ
ক্ষতিপূরণের স্থিতিশীলতার জন্য এটি লিখিত হওয়া উচিত । ক্ষতিপূরণের নীতি লিখিত হলে তা প্রতিষ্ঠানের দলিল তিসেবে কাজ করে এবং মজুরি ও বেতন হারে সমতা এবং স্থায়িত্ব আছে ।
৫. অতিরিক্ত মজুরিঃ
অতিরিক্ত কাজরে জন্য কর্মীদের অতিরিক্ত সময় ব্রয় করতে হয় সে অনুযারী অতিরিক্ত ক্ষতিপূরনের ব্যবস্থা চালূ করতে হবে ।
৬. বেতন স্কেল নির্ধারনঃ
প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন ধরনের কাজরে গুরুত্বসহকারে পদের সৃষ্টি করা হয় । সকল পদের ক্ষতিপূরন সমান হয় না । তাই কাজের প্রকৃতি সময়, শিক্ষাগত যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা এবং পদের গুরুত্ব অনুসারে বেতন স্কেল নির্ধারন করতে হবে ।
৭. চাকরির স্থায়িত্বঃ কর্মীরা চায় তার কাজের নিরাপত্তা এবং উপযুক্ত ক্ষতিপূরণ । আর প্রতিষ।ঠানে কর্মীদের দীর্ঘকাল ধরে রাখার জন্য ক্ষতিপূরণ প্রশাসনকে উপুযুক্ত ক্ষতিপূরণেসর ব্যবস্তা করা ।
৮. নিয়োগবিধিঃ
প্রতিষ্ঠানগুলোতে কর্মী নিয়োগের জন্য নিদির্ষ্ট বিধিবিধান থঅকে । পরবর্তীতে অবস্থায় নিয়োদবিধি সময়োপযোগী করে উপযুক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হলে কর্মীদের প্রতিষ্ঠানে ধরে রাখা সম্ভব ।
৯. ছুটিকালীন বেতনঃ
প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা নিয়মানুসারে সাধারণ ছুটি , উৎসবকালীন ছেুটি , নৈমিত্তিক ছুটি, চিকিৎসা ও অক্ষমতাজতিন ছুটি এবং সরকারি চুটিসহ অন্যান্য চুটি ভোগ করে থাকে । এসব চুটির জন্য যতাযথ নিয়মে ক্ষতিপূরণের ব্যবস্থা থাকা উচিত ।

প্রতিষ্ঠানের সকল প্রকার ব্যয় নির্বাহের জন্য একটি বাজেট প্রণয়ন করা হয় । ক্ষতিপূরণ প্রদানের সময় বাজেটের ‍ প্রতি লক্ষ্য রেখে নীতি প্রণয়ন করা হলে তা দীর্ঘমেয়অদে এবং নিয়মিত প্রদান করা যায় ।
ক্ষতিপূরণ নীতি প্রণয়ন ও বাস্তবায়নের সময় পারিপাশ্বির্ক, সামাজিক ও অর্থনৈতিক অবস্থা, সমজাতীয় প্রতিষ্ঠান, প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য ও অর্থনৈতিক অবস্থা এবং সরকারি নীতির প্রতি লক্ষ্য রেখে করা হলে তা সবার জন্য গ্রহনযোগ্য হবে ।

ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা

ক্ষতিপূরণ ব্রবস্থাপনা কর্মীর ন্যায্য ও সমতাভিত্তিক মজুরি ও বেতনভাতা নির্ধারন সংক্রান্ত নীতি পদ্ধতি ও প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পৃক্ত । প্রতিষ্ঠানে কর্মরত শ্রমিকদের যেমন কাজে নিয়োগের সুনিদির্ষ্ট উদ্দেশ্য রয়েছে তেমনি কর্মীদেরও কাজে যোগদানের একটি উদ্দেশ্য রয়েছে । প্রতিষ্ঠান শ্রমিক কর্মীদের খাটিয়ে সুনিদির্ষ্ট স্থিরকৃত লক্ষ্য অর্ঝন করে ।
নিম্নে ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয় আলোচনা করা হল
১. উপযুক্ত মজুরি কাঠামো নির্ধারণঃ
সংগতিপূর্ণ , উপুযুক্ত ও কাম্য মজুরি কাঠামো প্রণয়নই ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য । যথোপযুক্ত ও কার্যকর বেতন কাঠামো কর্মীর কার্য সম্পাদন ও উৎপাদনশীলতার উন্নয়ন সাধন করে ।
২. ন্যায্য ভাতা ও বেতন প্রদানঃ
কর্মরিদর সঠিক ও ন্যায্য বেতন ভাতা নির্ধারণ করাই ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার কাজ । এজন্য ক্ষতিপূরণ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় গুরুত্বপূল্ণ ভূমিকা পালন করে থাকে ।
৩. অন্যান্য সেবা ও সুবিধাদি প্রদানঃ
ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা কর্মীদের অন্যঅন্য সকল আর্থিক সেবা ও সুবিধাদি প্রদান করে থাকে । ফলে কর্মীদের প্রতিষ্ঠানের প্রতি আনুগত্য ও মনোবল বৃদ্ধি পায় ।
৪. প্রেষনার বাসতবায়নঃ
ক্ষতিপূরণ প্রশাসন কর্মীদের কর্ম উদ্দীপনা বাড়াতে প্রেষনা বাস্তবায়ন করে থাকে । এতে কর্মক্ষেত্রে কর্মীর শ্রম ঘূর্ণায়মানতার হার হ্রাস পায় এবং কার্য অনুপস্থিতি বহুলাংশে কমে যায় ।
৫. অবসন্নতা দূরীকরণঃ
ক্ষতিপূরন ব্যবস্থঅপনা কর্মীদের অবসন্নতা দূরীকরণে গুরুত্বপুল্ণ ভূমিকা পালন করে থাকে ।
৬. শিল্প সংঘাত দূরীকরণ+
ক্ষতিপূরন ব্যবস্থঅপনা সঠিক মজুরি ও বেতন কাঠামো নির্ধারণ কএবং সংরক্ষণ করে থাকে । ফলে শিল্প সংঘাত দূর হয় ।
৭. কর্মীর সামাজিক মর্যাদা ‍ প্রতিষ্ঠাকরণঃ
উপযুক্ত ও ন্যায্য মুজরি , বেতন ভাতা তথা ক্ষতিপূরণ কর্মীর জীবিকা নির্বাহ করতে সুন্দর ভূমিকা পালন করে থাকে । এতে করে কর্মীরা তাদের পরিজন প্রতিপালন ভালোভাবে করতে পারে ।
৮. চাকরি নিরাপত্তাঃ
সর্বোপরি ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা প্রতিষ্ঠানে কর্মরত কর্মীদের চাকরিতে পর্যাপ্ত নিরাপত্তা ব্যবস্থা প্রণয়ন করে থাকে ।

পরোক্ষ ক্ষতিপূরণ , সাংগঠনিক কৌশল ও উদ্দেশ্য

পরোক্ষ ক্ষতিপূরন বা পারিশ্রমিক হচ্ছে এক ধরনের বিশেষ সুবিধাদি যার পৃকৃতি হচ্ছে আর্থিক সুবিধা প্রদান । নিম্নে পরোক্ষ ক্ষতিপূরনের ধরন আলোচিত হলোঃ
১. মালিক কর্তৃক সরবরাহকৃত কর্মসূচিঃ
অনেক প্রতিষ্ঠানে মালিক পরোক্ষভাবে অতিরিক্ত সুযোগ-সুবিধা প্রদান করে থাকে । যেমন-
(ক) কর্মক্ষেত্রে আহার ও বিশ্রামের স্থানের ব্যবস্থা ।
(খ) যাতায়াতের জন্য বাস সার্ভিস প্রদান ।
(গ) কর্মীদের জন্য কর্মক্ষেত্রে ন্যায্যমূল্যের দোকান স্থাপন ।
(ঘ) অসুস্থতাজনিত চিকিৎসা সেবা বা ভাতা ।
(ঙ) কর্মীর জন্য লাইফ ইন্স্যুরেন্স সুবিধা প্রদান ।
(চ) প্রতিষ্ঠানে ক্যাফেটেরিয়া স্থাপন যেকানে খাদ্য ছাড়া ও অনলািইন সুবিধা বিদ্যমান ।
(ছ) অবকাশ ছুটির ব্যবস্থা ।
(জ) মহিলা কর্মীদের সন্তান = সন্ততির জন্য baby Day Care স্থাপন ।
উপরিউক্ত সুবিধাগুলো কর্মচারীদের পরোক্ষভাবে আয়ের উপযোগিতা বাড়িয়ে দেয় । প্রতিষ্ঠানে সাফল্য ধরে রাখার জন্য গতিশীল ব্যবস্থঅপকেরা পরোক্ষ ক্ষতিপুরণের ব্যাপারে সর্বদা সচেষ্ট থাকেন ।
২. আর্থিক সহায়তা প্রদানঃ
অনেক প্রতিষ্ঠানে আপদকালীন ফান্ড থাকে । যেখান থেকে কর্মচারীরা বিপদগ্রস্থ হলে ঋণ হিসেবে টাকা নিতে পারেন । ঋণ এর অংশ বেতন থেকে সমন্বয় করা হয় পরবর্তীতে ।
৩. কর্মীদের উপযোগী কার্যক্রমঃ
(ক) বার্ষিক ভোজ;
(খ) বনভোজন;
(গ) সাংস্কৃতিক অনুষ্ঠান;
(ঘ) কর্মচারীদের জন গ্রন্থাগার সুবিধা ও
(ঙ) কর্মক্ষেত্রে পত্রিকা সরবরাহ ।
অধিকতর পরিমাণে কর্মীদের প্রেষনা যোগানের উদ্দেশ্য পরোক্ষ ক্ষতিপূরণ বা পারিশ্রমিক কর্মীদের প্রতিষ্ঠান দিয়ে থাকে ।

সাংগঠনিক কৌশল ও ক্ষতিপূরণ
প্রতিষ্ঠানের ক্ষতিপুরণ কর্মসূুচি এমনভাবে প্রণয়ন করা প্রয়োজন যাতে প্রতিষ।ঠান সামগ্রিক পরিকল্পনা ও কর্মসূচি বাস্তবায়নে সহায়তা পেতে পারে । সাধারণত প্রতিষ্ঠানের কার্য কৌশল প্রণয়ন এবং তা বাস্তবায়নের দায়িত্ব ও কর্তব্য নির্বাহীকেই পালন করতে হয় । কোনো ধরনের সাংগঠনিক উদ্দেশ্য বাস্তবায়ন করা হবে কৌশলগত কার্য পরিকল্পনা গ্রহণের সাথে সাথেই প্রতিষ।ঠান পরিচালনার সাথে জড়িতহ বিভিন্ন পর্যায়ের নির্বাহীদের জানানো হয় । প্রতিষ্ঠান পরিচালনা এবং বিভিন্ন পর্যায়ের ব্যবস্থাপকগণ কৌশলগত কার্য পরিকল্পনার বিভিন্ন বিষয়গুলো নিজ নিজ অবস্থান থেকে ব্যাখ্যা করে প্রয়োজনীয় পরিবর্তনের মাধ্যমে তা বাস্তবায়নের জন্য গ্রহণ করেন । যা হোক ক্ষতিপূরণ বিশেষজ্ঞদের প্রাতিষ্ঠানিক কৌশলের সাথে ক্ষতিপূরণের সামঞ্জস্যতা বিধানের জন্য নিম্নের বিষয়গুলো মনে রাখতে হবে ।
১. প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত কর্মদের গুণাবলি ।
২. প্রয়োজনীয় দক্ষতা ।
৩. প্রতিষ্ঠানের করণীয় এবং
৪. সাংগঠনিক কৌশল বাস্তবায়নের সাথে জড়িত সদস্যদের পুরষ্কার প্রদান ।
যে ক্ষতিপূরণ কৌশল উপরের চারটি প্রয়োজন পুরণ করতে পারে সেই কৌশলই প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নিয়ে আসবে । একই সাথে এটি প্রতিষ্ঠানের কাঠামো সৃষ্টিতে সাহায্য করে যা প্রতিষ্ঠানের বিদ্যমান সম্পদের সঠিক ব্যবহার নিশ্চিত করে ।

ক্ষতিপুূরণ ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যঃ
কর্মীরা প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষভাবে যে ক্ষতিপূরণ পেয়ে থাকে তা উৎপাদন ব্যয়ের সাথে সম্পর্ক প্রতিষ্ঠানের মুনাফা বা প্রবৃদ্ধি । মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনায় ক্ষতিপূরণ বলতে কর্মীর মজুরি , বেতন ভাতা ও অন্যান্য সুবিধাদি প্রাপ্তিকে বুজানো হয়ে থাকে । ক্ষতিপুরণ ব্যবস্থাপনার সেসব উদ্দেশ্য বিদ্যমান তা নিম্নে আলোকপাত করা হলো ।
১. সৌহাদ্যপূর্ণ শ্রম সম্পর্কঃ
অনেক ক্ষেত্রেই মজুরি ও বেতন সংক্রান্ত মত বিরোধ দূর করার জন্য মজুরি ও বেতন প্রশাসন ব্যবস্থার উন্নয়ন করা ।
২. উপযুক্ত মজুরিঃ

ক্ষতিপূরন ব্যবস্থাপনা কর্মীদের উপযুক্ত মজুরির ব্যবস্থা করে থাকে । এছাড়া প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত মানব সম্পদের দৈহিক ও মানসিক শ্রম ও সেবা প্রদানের বিনিয়োগ নায্য বেতন ভাতা প্রদান করে ।
৩. বেতন-ভাতা নির্ধারনঃ
কর্মীদের সঠিক ও ন্যায্য বেতনভাতা নির্ধারন করাই ক্ষতিপুরন ব্যবস্থাপনার অন্যতম লক্ষ্য বা উদ্দেশ্য বলে বিবেচিত হয় ।
৪. অন্যান্য বেতন সেবা ও সুবিধাদি প্রদানের নিশ্চয়তাঃ
ক্ষতিপূরন ব্যবস্থপনা প্রতিষ্ঠানের কর্মরত কর্মীদের অন্যান্য সেবা ও সুবিধাতি পেতে সর্বাগ্রে সহাযোগিতা করে থাকে ।
৫. যোগ্যতাভিত্তিক মজুরি প্রদানঃ
প্রত্যেক কর্মীই তার যোগ্যতার সঠিক মূল্য পেতে সদা উদগ্রীব থাকে । কর্মীদের যোগ্যতা অনুসারে মজুরি ও বেতন প্রদান করা হলে তারা সন্তুষ্টিতে থাকে ।
৬. বৈজ্ঞানিক পদ্ধতিঃ বৈজ্ঞানিক পদ্ধতিতে প্রতিটি কাজের বিশ্লেষণ ও কাজ সম্পাদন মূল্যায়ন করে সে অনুযারি পারিশ্রমিক প্রদান করা ক্ষতিপূরন প্রশাসনের আরেকটি উদ্দেশ্য ।
৭.সরকারি নীতিঃ
সরকারি নিীর সাদৃশ্য রেখে মজুরি ও বেতনব কাঠামো নির্ধারন ও পারিশ্রমিক প্রদান করা ক্ষতিপূরন প্রশাসনের আরেকটি উদ্দেশ্য ।
৮. শিল্প উন্নয়নঃ
ক্ষতিপূরন ব্যবস্থাপনা শিল্প দ্বন্ধ ও সংঘাত অনেকাংশে হ্রাস পায় , ফলে মতবিরোধ কমে যায় এবং উৎপাদন বৃদ্ধি পায় ।

ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার পরিধি ও ব্যবস্থাপনা প্রশাসন

নিম্নে ক্ষতিপূরনের পরিধিসমূহ বর্ণনা করা হলোঃ
১. বেকার সময়ের অর্থ প্রদানঃ
প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের প্রতিদিন কাজের ঘন্টা এবং সারা বছরে কাজের দিন হ্রাস পেতে পারে । যার ফলে ছুটির দিনগুরোর জন্য বা কাজ না থাকার ফলেও কর্মীদের বেতন ভাতা বাবদ প্রতিষ্ঠানকে অর্থ প্রদান করতে হয় । এই ধরনের ক্ষতিপূরণের ফলে কোম্পানির ব্যয় বৃদ্ধি পায় এবং কর্মীদের জীবনযাত্রার মান আরো উন্নত হয় ।
২. অক্ষমতায় আয়ের ধারাবাহিকতাঃ
কোনো ধরনের দুর্ঘটনা বা স্বাস্থ্যগত সমস্যার কারণে যেকোনো সময়ই কর্মীদের কাজ করার ক্ষমতা হারাতে পারে । যার ফলে কর্মীরা কর্মসম্পাদনে অক্ষম হয়ে পড়ে । আবার চিকিৎসা ব্যয় পারিবারিক ব্যয় নির্বাহ কর্মীর জীবনকে আরো দুর্বিষহ করতে পারে । যার ফলে এসব অক্ষম কর্মীরা স্বাভাবিকভাবেই প্রতিষ্ঠান হতে আর্থিক নিরাপত্তা পেয়ে থাকে ।
৩. কর্মীর আয়ের ধারাবাহিকতাঃ
কোনো কারণে উপার্জনক্ষম মানুষটি না থাকলে তার পরিবারের সবাই কিভাবে জীবন ধারণ করবে তার জন্য তারা একটি নিদিষ্ট মানের জীবনযাপনে অভ্যস্থ হয়ে থাকে । কোনো কর্মী স্থায়ীভাবে অক্ষম হয়ে গেলে বা তার মৃত্যূ হলে কর্মীর উপর নির্ভরশীলদের জীবনযাপনের জন্য আর্থিক পরিকল্পনা গ্রহন করে থাকে । উদাহরণ হিসেবে বলা যায় পেনশন বা জীবন বিমা ইত্যাদি ।
৪. কার্যসম্পাদনের ক্ষেত্রে অর্থ প্রদানঃ
কর্মীদের কার্যসম্পাদনের ক্ষেত্রে প্রদত্ত অর্থ স্বল্প সময়ের কাজের জন্য প্রদত্ত মজুরি , বেতন এবং বোনাস হিসেবে প্রদান করতে পারে । আর এসব অর্থ দিয়ে কর্মীলা তাদের প্রয়োজনীয় পণ্য এবং সেবাসমূহ ক্রয় করতে পারে ।
৫. কর্ম হারালে ও আয়ের ধারাবাহিকতাঃ
প্রতিটি কর্মীর মৌলিক চাদিহা হলো তার চাকরির নিরাপত্তা । সর্বদাই কর্মীরা চাকরি হতে স্বাভাবিকভাবে অবসর গ্রহনের পূর্ব পর্যন্ত তাদের কাজের নিরাপত্তা পেতে চায় । যার ফলে বিভিন্ন ধরনের নিরাপত্তা , সাময়িক বেকার ভাতা, পারিতোষিক প্রদান করে নতুন কেতানো চাকরি না পাওয়া পর্যন্ত কর্মীদের সহায়তা প্রদানের ব্যবস্থা গ্রহণ করা হয় ।
৬. বিলম্বিত আয়সমূহঃ চাকরিকালীন সম,য়ে কর্মীরা যে ধরনের জীবনযাপনে অভ্যস্থ হয় , অবসল গ্রহণের পর আর সেই ধরনের সুযোগ পায় না । কারণ, তাদের আয় বহুলাংশে হ্রাস পেয়ে থাকে । চাকরিকালীন অবস্থায় বেশির ভাগ কর্মীরা অধিকাংশ চাকরি থেকে অবসর গ্রহণের পর আর্থিক নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে বিভিন্ন ধরনের আয় নিশ্চিতকরণের কর্মসূচিতে অংশগ্রহন করে থাকে ।

ক্ষতিপুরণ ব্যবস্থাপনা প্রশাসন
ক্ষতিপূরণ ব্যবস্তাপনা হলো ব্যবস্থাপনা বিষয়ের একটি গুরুত্বপূর্ণ বিভাগ । শিল্প প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পর্যায়ে কর্মীদের মধ্যে মজুরি ও বেতন নিয়ে মতবিরোধ দেখা দিতে পারে । এই মত বিরোধ দূর করার জন্য মজুরি ও বেতন প্রশাসন ব্যবস্থার উন্নয়ন করা হয়েছে । যে ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে কোন প্রতিষ্ঠানে নিযুক্ত কর্মকর্টতা বা কর্মী তার কাজের বিনিময়ে যে ধরনের আর্থিক পারিশ্রমিক ও সুযোগ সুবিধা পেয়ে থাকে তাকে ক্ষতিপুরণ ব্যবস্থাপনা বলে ।

ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনাঃ যে ব্যবস্থাপনার মাধ্যমে কোনো প্রতিষ্ঠানে নিযুক্ত কর্মকর্তা বা কর্মী তার কাজের বিনিময়ে যে ধরনের আর্থিক সুযোগ সুবিধা ভোগ করে তাকে ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনা বলে ।
Richoad L. Herben Son বলেছেন, Compensation Management is the process of managing employees financial remureration gives by the orgainzation.

Dale Yoder- এর মতে, “আর্থিক পুরষ্কারের মাধ্রমে পারিশ্রমিক এবং অনুপ্রেরণাদানের নীতি প্রণয়ন, উন্নয়ন, নির্ধশনা এবং বাস্তবায়নেরর সাথে মজুরি ও বেতন প্রশাসন জড়িত ।”

উপরের আলোচনার পরিপ্রেক্ষিতে বলা যায় যে, ক্ষতিপূরণ প্রশাসনের কাজ হলো ব্যয় সাশ্রয়ী একটি বেতন কাঠামো গড়ে তোলা যা কেবল মাত্র যোগ্য কর্মীদের আকৃষ্ট প্রনোদিত এবং সংরক্ষন করে না বরং একে ঐসব কর্মীরা ন্যায্য বলে ধারণা পোষন করে থাকে ।
প্রতিযোগী প্রতিষ্ঠানসমূহের সাথে মিল রেখে যথাযথ মজুরি বেতন ভাতা ও অন্যান্য আনুষঙ্গিক সুযোগ সুবিধা নির্ধারণ করাই ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার প্রধান উদ্দেশ্য ।

ক্ষতিপুরণ কি এবং ক্ষতিপূরণের শ্রেনিবিভাগ

ভূমিকাঃ


শ্রম বিনিয়োগের জন্য কর্মীরা প্রতিষ্ঠান থেকে যে আর্থিক সুবিধা লাভ করে তাকে ক্ষতি পূরণ বলে । কর্মীদের বেতন মুনাফা বোনাস প্রভৃতি ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার অন্তর্ভুক্ত ।
Prog. R, V, V, Griffin- এর মতে, Compensation is the financial remuneration given by the airgoziation to its employees in exchange for their work.
অর্থাৎঃ প্রতিষ্ঠান কর্তৃক তার কর্মীদের কাজের বিনিময়ে প্রদত্ত আর্থক পারিশ্রমিককে ক্ষতিপূরন বলে ।
Gray Dessler- এর মতে, Compensation refers to all forms of pay a reward going to employees and wising from their employment.
অর্থাৎ ক্ষতিপূরন বলতে কর্মীদের প্রদত্ত সকল রকমের বেতন অথবা পুরষ্কারকে বুঝায় ।

Werther and Keith Bavis -m এর ভাষায়, Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization.
অর্থাৎ কর্মী তার অবদানের জন্য বিনিময় হিসেবে প্রতিষ্ঠান থেকে যা গ্রহন করে তাই ক্ষতিপূরণ ।
E.B. Elippo এর ভাষায়, compensation is notings but the method of remunerating the workers of the enterprise of organization judiciously and adequately in achieving the objective of the organization.

অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যার্জনের নিমিত্তে কর্মীদের ন্যায়সঙ্গত ও পর্যাপ্ত পারিশ্রমিক প্রদানের পদ্ধতিই হচ্ছে ক্ষতিপূরণ ।

উপরের আলোচনার পরিপ্রেক্ষিতে বলা যায় যে, নিয়োগ সম্পর্কিত অংশ হিসেবে কর্মিী কর্তৃক গ্রহীত সকল রকমের আর্থিক বিষয়, সেবা ও সুবিধাসমূহকে ক্ষতিপূর্ন বলে ।

ক্ষতিপূরণের প্রকারভেদ


ক্ষতিপূরন বিভিন্নভাবে প্রদান করা যেতে পারে । ক্ষতিপূর্টণ হচ্ছে প্রতিদান, যা কর্মীকে তার কাজ মূল্যায়ন, প্রতিষ্ঠানে তার অবদান , নতুন কৌশল, তার কাজের সঠিকতা প্রর্ভৃতি মূল্যায়ন করে প্রতিষ্ঠানের নিয়মানুসারে প্রদান করা হয় ।


ক্ষতিপূরনের প্রকারভেদ দুই প্রকার ।


(১) আর্থিক ক্ষতিপূরণ এবং (২) অনার্থিক ক্ষতিপূরণ ।


আর্থিক ক্ষতিপূরণঃ


নিম্নে আর্থিক ক্ষতি পূরণের প্রকারভেদ আলোচনা করা হলোঃ


(ক) অতিরিক্ত বেতন মজুরিঃ

মজুরি ও বেতনের মাধ্যমেই কর্মীদের ক্ষতিপূর্ণ করা হয় । প্রতিষ্ঠানের নিম্নস্তরের কর্মীদের মজুরি প্রদান করা হয় ।
মজুরি সাধারণত শ্রমঘন্টা , দৈনিক বা সাপ্তাহিক ভিত্তিতে করা হয় । বেতন প্রদান করা হয় মাসিক, ত্রৈমাসিক, বার্ষিক হারে । প্রতিষ্ঠানের উপরের স্তরের কর্মীদের বেতন প্রদান করা হয় । এক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয় কর্মী ঘন্টার জন্য উৎপাদনের জন্য নয় ।


(খ) বোনাসঃ কর্মীরা বিভিন্ন উৎসব বা বোনাস অর্জনের জন্য বোনাস বেতনের অতিরিক্ত এক ক্ষতিপূরণ । যা প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্যার্জন, কার্য ব্যয় বা নির্দিষ্ট লক্ষ্যের অতিরিক্ত অর্জনের জন্য প্রদান করা হয় ।


(গ) মুনাফার অংশিদারিত্বঃ
মুনাফার অংশীদারিত্বি কর্মীদের কাজে উৎসাহ বৃদ্ধি করার একটি নিয়মিত ক্ষতিপূরণ । এ ধরনের ক্ষতিপূরণে প্রতি্ষ্ঠান তার অর্জিত মুনাফার একটি নির্দিষ্টাংশ বেতনের অতিরিক্ত হিসেবে কর্মীদের প্রদান করে থাকে । এতে করে প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্মীদের আন্তরিকতা কাজের উৎসাহ এবং আনুগত্য বৃদ্ধি পেয়ে থাকে ।


(ঘ) স্টকঃ

কর্মীদের অনেক সময়ে প্রতিষ্ঠানে মালিকানার একটি অংশ বা স্টক প্রদান করা হয়ে থাকে । কর্মীর বাজার মূল্যর চেয়ে কম দামে বা অনেক ক্ষেত্রে অভিহিত মূল্যে স্টক কেনার সুযোগ পায় স্টক কর্মীদের মনস্তাতিত্বক পরিবর্তন ঘটায় এবং নিজেদের প্রতিষ্ঠানের মালিক হিসেবে ভাবতে শিখায় , যা প্রতিষ্ঠানগুলো বোনাস বা বেতনের একটি অংশ কর্তন করে স্টক এক করে কর্মীদের প্রদান করে


(ঙ) পেনশনঃ

নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানগুলো পেনশন স্কিমের আওতায় কর্মদের চাকরি একটি নির্দিষ্ট সময় পর বা অবসরকালীন সময়ে আয়ের সুযোগ করে দেয় । প্রতিষ্ঠানগুলো কর্মীর বেতনের একটি অংশ জমা দেয় এবং কর্মী সমপরিমাণ অর্থ পেনশন স্কিমে জমা রাখে । আবার অনেক ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠান পেনশন স্কেমের পুরো অর্থ দিয়ে থাকে । ফলে চাকরিকাল শেষে পদত্যাগ করলে বা চাকরিচ্যুত করা হলে কর্মী এককালীন অর্থ সহায়তা পেয়ে থাকে।

(২) অনার্থিক ক্ষতিপূরণঃ

নিম্নে অনার্থিক ক্ষতিপূরণের প্রকারভেদ আলোচনা করা হলো-

(ক) প্রশিক্ষনঃ কমবেশি সব কর্মীই শিখতে চায় এবং তার পেশাগত উন্নয়ন ও দক্ষতা অর্ঝন করতে চায় । কর্মীদের প্রশিক্ষনে পাঠানো হলে তা কেবল কর্মীর উন্নয়নেই সাহায়্য করে না বরং এটা যে প্র্রতিষ্ঠানে তার কাজের স্বীকৃতি , তাও সে বুঝতে পারে । প্রশিক্ষন কর্মসূচি হচ্ছে সর্বোত্তম ক্ষতিপূরণ যতি ততা কর্মীর উন্নয়নের সাথে মিলে । এই প্রশিক্ষণ হতে পারে হার্ড স্কিল বা সফ্ট স্কিল ।

(খ) নমনীয় শ্রমঘন্টাঃ এই ধরনের অনার্থিক ক্ষতিপূরণ তার নির্ধারিত শ্রমঘন্টা ছাড়া তার প্রয়োজন এবং ইচ্ছামাফিক কাজ করার স্বাধীনতা দেয় । নমনীয় শ্রমঘন্ট কর্মীকে উদ্দেশ্যের ভিত্তিতে কাজ করতে প্ররোচিত করে । তার শিডিউল কাজ অনুসারে নয় । যদি প্রতিষ্ঠানের কাজগুলো সুনিদিষ্ট থাকে এবং তত্ত্বাবধান করা হয় , তাহলে এ পদ্ধতি কর্মী এবং প্রতিষ্ঠান উভয়ের্ জন্যই ফরপ্রসূ হয় ।

(গ) গুরত্বপূর্ণ কাজঃ প্রতিষ্ঠানের সকল কর্মীই প্রতিটি কাজের সাথে যুক্ত হচে চায় । এই যুক্ত হতে চাওয়ায় ভিতরে এক ধরেনের প্রতিযোগিতার মনোভাব সৃষ্টি করে , যার ইতিবাচক প্রভাব পড়ে তার কাজের উপর । এজন্য কর্মীদের অধিক গুরুত্বপুরণ কাজে যুক্ত করা হলে, এটাকে তারা এক ধরনের স্বিকৃতি বা ক্ষতিপূরর্ন মনে করে ।
(ঘ) প্রতীকি পুরস্কারঃ সকল মানুষই অন্যের কাছ থেকে তার কাজের প্রশংসা এবং স্বীকৃতি আশা করে । প্রতীকি পুরস্কার যেমন- এ মাসের শ্রেষ্ঠ কর্মী । স্বীকৃতি দলে খুব কম অর্থ ব্যয়েই সম্ভব কিন্তু এটা কর্মীর মনে সুদূরপ্রসারি প্রবাব ফেলে ।
(ঙ) অফিস উন্নয়নঃ অফিসের পরিবেশ কর্মির মনের উপর সূক্ষ্ম প্রভাব ফেলে বিশেষ করে , যারা অফিসিয়াল কাজের সাথে জড়িত ।
তাই অফিস স্পেস উন্নয়ন এক ধরনের প্রভাববিস্তারকারী ক্ষতিপূরণ হিসেবে কাজ করে । এটি বিভিন্নভাবে প্রয়োগ করা যেতে পরি ।
যেমন জানালার সাথে ডেস্ক স্থাপন , আধুনিক কোনো যন্ত্র বা ল্যাপটপ তার টেবিলে স্থাপন করা ।