ক্ষতিপুরণ কি এবং ক্ষতিপূরণের শ্রেনিবিভাগ

ভূমিকাঃ


শ্রম বিনিয়োগের জন্য কর্মীরা প্রতিষ্ঠান থেকে যে আর্থিক সুবিধা লাভ করে তাকে ক্ষতি পূরণ বলে । কর্মীদের বেতন মুনাফা বোনাস প্রভৃতি ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থাপনার অন্তর্ভুক্ত ।
Prog. R, V, V, Griffin- এর মতে, Compensation is the financial remuneration given by the airgoziation to its employees in exchange for their work.
অর্থাৎঃ প্রতিষ্ঠান কর্তৃক তার কর্মীদের কাজের বিনিময়ে প্রদত্ত আর্থক পারিশ্রমিককে ক্ষতিপূরন বলে ।
Gray Dessler- এর মতে, Compensation refers to all forms of pay a reward going to employees and wising from their employment.
অর্থাৎ ক্ষতিপূরন বলতে কর্মীদের প্রদত্ত সকল রকমের বেতন অথবা পুরষ্কারকে বুঝায় ।

Werther and Keith Bavis -m এর ভাষায়, Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization.
অর্থাৎ কর্মী তার অবদানের জন্য বিনিময় হিসেবে প্রতিষ্ঠান থেকে যা গ্রহন করে তাই ক্ষতিপূরণ ।
E.B. Elippo এর ভাষায়, compensation is notings but the method of remunerating the workers of the enterprise of organization judiciously and adequately in achieving the objective of the organization.

অর্থাৎ প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যার্জনের নিমিত্তে কর্মীদের ন্যায়সঙ্গত ও পর্যাপ্ত পারিশ্রমিক প্রদানের পদ্ধতিই হচ্ছে ক্ষতিপূরণ ।

উপরের আলোচনার পরিপ্রেক্ষিতে বলা যায় যে, নিয়োগ সম্পর্কিত অংশ হিসেবে কর্মিী কর্তৃক গ্রহীত সকল রকমের আর্থিক বিষয়, সেবা ও সুবিধাসমূহকে ক্ষতিপূর্ন বলে ।

ক্ষতিপূরণের প্রকারভেদ


ক্ষতিপূরন বিভিন্নভাবে প্রদান করা যেতে পারে । ক্ষতিপূর্টণ হচ্ছে প্রতিদান, যা কর্মীকে তার কাজ মূল্যায়ন, প্রতিষ্ঠানে তার অবদান , নতুন কৌশল, তার কাজের সঠিকতা প্রর্ভৃতি মূল্যায়ন করে প্রতিষ্ঠানের নিয়মানুসারে প্রদান করা হয় ।


ক্ষতিপূরনের প্রকারভেদ দুই প্রকার ।


(১) আর্থিক ক্ষতিপূরণ এবং (২) অনার্থিক ক্ষতিপূরণ ।


আর্থিক ক্ষতিপূরণঃ


নিম্নে আর্থিক ক্ষতি পূরণের প্রকারভেদ আলোচনা করা হলোঃ


(ক) অতিরিক্ত বেতন মজুরিঃ

মজুরি ও বেতনের মাধ্যমেই কর্মীদের ক্ষতিপূর্ণ করা হয় । প্রতিষ্ঠানের নিম্নস্তরের কর্মীদের মজুরি প্রদান করা হয় ।
মজুরি সাধারণত শ্রমঘন্টা , দৈনিক বা সাপ্তাহিক ভিত্তিতে করা হয় । বেতন প্রদান করা হয় মাসিক, ত্রৈমাসিক, বার্ষিক হারে । প্রতিষ্ঠানের উপরের স্তরের কর্মীদের বেতন প্রদান করা হয় । এক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয় কর্মী ঘন্টার জন্য উৎপাদনের জন্য নয় ।


(খ) বোনাসঃ কর্মীরা বিভিন্ন উৎসব বা বোনাস অর্জনের জন্য বোনাস বেতনের অতিরিক্ত এক ক্ষতিপূরণ । যা প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্যার্জন, কার্য ব্যয় বা নির্দিষ্ট লক্ষ্যের অতিরিক্ত অর্জনের জন্য প্রদান করা হয় ।


(গ) মুনাফার অংশিদারিত্বঃ
মুনাফার অংশীদারিত্বি কর্মীদের কাজে উৎসাহ বৃদ্ধি করার একটি নিয়মিত ক্ষতিপূরণ । এ ধরনের ক্ষতিপূরণে প্রতি্ষ্ঠান তার অর্জিত মুনাফার একটি নির্দিষ্টাংশ বেতনের অতিরিক্ত হিসেবে কর্মীদের প্রদান করে থাকে । এতে করে প্রতিষ্ঠানের প্রতি কর্মীদের আন্তরিকতা কাজের উৎসাহ এবং আনুগত্য বৃদ্ধি পেয়ে থাকে ।


(ঘ) স্টকঃ

কর্মীদের অনেক সময়ে প্রতিষ্ঠানে মালিকানার একটি অংশ বা স্টক প্রদান করা হয়ে থাকে । কর্মীর বাজার মূল্যর চেয়ে কম দামে বা অনেক ক্ষেত্রে অভিহিত মূল্যে স্টক কেনার সুযোগ পায় স্টক কর্মীদের মনস্তাতিত্বক পরিবর্তন ঘটায় এবং নিজেদের প্রতিষ্ঠানের মালিক হিসেবে ভাবতে শিখায় , যা প্রতিষ্ঠানগুলো বোনাস বা বেতনের একটি অংশ কর্তন করে স্টক এক করে কর্মীদের প্রদান করে


(ঙ) পেনশনঃ

নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠানগুলো পেনশন স্কিমের আওতায় কর্মদের চাকরি একটি নির্দিষ্ট সময় পর বা অবসরকালীন সময়ে আয়ের সুযোগ করে দেয় । প্রতিষ্ঠানগুলো কর্মীর বেতনের একটি অংশ জমা দেয় এবং কর্মী সমপরিমাণ অর্থ পেনশন স্কিমে জমা রাখে । আবার অনেক ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠান পেনশন স্কেমের পুরো অর্থ দিয়ে থাকে । ফলে চাকরিকাল শেষে পদত্যাগ করলে বা চাকরিচ্যুত করা হলে কর্মী এককালীন অর্থ সহায়তা পেয়ে থাকে।

(২) অনার্থিক ক্ষতিপূরণঃ

নিম্নে অনার্থিক ক্ষতিপূরণের প্রকারভেদ আলোচনা করা হলো-

(ক) প্রশিক্ষনঃ কমবেশি সব কর্মীই শিখতে চায় এবং তার পেশাগত উন্নয়ন ও দক্ষতা অর্ঝন করতে চায় । কর্মীদের প্রশিক্ষনে পাঠানো হলে তা কেবল কর্মীর উন্নয়নেই সাহায়্য করে না বরং এটা যে প্র্রতিষ্ঠানে তার কাজের স্বীকৃতি , তাও সে বুঝতে পারে । প্রশিক্ষন কর্মসূচি হচ্ছে সর্বোত্তম ক্ষতিপূরণ যতি ততা কর্মীর উন্নয়নের সাথে মিলে । এই প্রশিক্ষণ হতে পারে হার্ড স্কিল বা সফ্ট স্কিল ।

(খ) নমনীয় শ্রমঘন্টাঃ এই ধরনের অনার্থিক ক্ষতিপূরণ তার নির্ধারিত শ্রমঘন্টা ছাড়া তার প্রয়োজন এবং ইচ্ছামাফিক কাজ করার স্বাধীনতা দেয় । নমনীয় শ্রমঘন্ট কর্মীকে উদ্দেশ্যের ভিত্তিতে কাজ করতে প্ররোচিত করে । তার শিডিউল কাজ অনুসারে নয় । যদি প্রতিষ্ঠানের কাজগুলো সুনিদিষ্ট থাকে এবং তত্ত্বাবধান করা হয় , তাহলে এ পদ্ধতি কর্মী এবং প্রতিষ্ঠান উভয়ের্ জন্যই ফরপ্রসূ হয় ।

(গ) গুরত্বপূর্ণ কাজঃ প্রতিষ্ঠানের সকল কর্মীই প্রতিটি কাজের সাথে যুক্ত হচে চায় । এই যুক্ত হতে চাওয়ায় ভিতরে এক ধরেনের প্রতিযোগিতার মনোভাব সৃষ্টি করে , যার ইতিবাচক প্রভাব পড়ে তার কাজের উপর । এজন্য কর্মীদের অধিক গুরুত্বপুরণ কাজে যুক্ত করা হলে, এটাকে তারা এক ধরনের স্বিকৃতি বা ক্ষতিপূরর্ন মনে করে ।
(ঘ) প্রতীকি পুরস্কারঃ সকল মানুষই অন্যের কাছ থেকে তার কাজের প্রশংসা এবং স্বীকৃতি আশা করে । প্রতীকি পুরস্কার যেমন- এ মাসের শ্রেষ্ঠ কর্মী । স্বীকৃতি দলে খুব কম অর্থ ব্যয়েই সম্ভব কিন্তু এটা কর্মীর মনে সুদূরপ্রসারি প্রবাব ফেলে ।
(ঙ) অফিস উন্নয়নঃ অফিসের পরিবেশ কর্মির মনের উপর সূক্ষ্ম প্রভাব ফেলে বিশেষ করে , যারা অফিসিয়াল কাজের সাথে জড়িত ।
তাই অফিস স্পেস উন্নয়ন এক ধরনের প্রভাববিস্তারকারী ক্ষতিপূরণ হিসেবে কাজ করে । এটি বিভিন্নভাবে প্রয়োগ করা যেতে পরি ।
যেমন জানালার সাথে ডেস্ক স্থাপন , আধুনিক কোনো যন্ত্র বা ল্যাপটপ তার টেবিলে স্থাপন করা ।

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *